美國人力資源專業(yè)介紹

美國人力資源專業(yè)課程設置 ：

? 管理法 Law of the Management Process

? 勞動關系學 Labor Relations

? 成本會計 Cost Accounting

? 勞動經濟學 Labor Economics

? 產業(yè)心理學 Inustrial Psychology

? 組織行為學 Organizational Behavior–Micro Perspective

? 薪水管理 Compensation Management

? 招聘選拔與考核 Recruitment, Selection, an Appraisal

? 人力資源政策、規(guī)劃與信息系統 Human Resource Policy, Planning, an Information Systems

專業(yè)排名：

? 1. Cornell University 康奈爾大學

? 2. Univ. of Southern California 南加州大學

? 3. University of Minnesota at Twin Cities 明尼蘇達大學雙城校區(qū)

? 4. University of Illinois at Urbana Champaign 伊利諾伊斯大學香檳校 區(qū)

? 5. Michigan State University 密西根州立大學

? 6. Rutgers, The State University of New Jersey 羅格斯大學

? 7. Purue University 普渡大學

? 8. Ohio State University 俄亥俄州立大學

? 9. University of South Carolina 南卡羅琳娜大學

? 10. Georgia State University 喬治亞大學

? 11. Texas A&M University 德州農工大學

? 12. Pennsylvania State University 賓州州立大學

? 13. Marquette University 馬奎特大學

? 14. University of Nebraska Lincoln 內布拉斯卡大學林肯校區(qū)

學校介紹：

? 康奈爾大學

? HR 專業(yè)，目前排名第一的是康奈爾大學。該校開設在 School of Inustrial an Labor Relations （ ILR ） - 產業(yè)與勞動關系學院，開設有 MILR 和 HRM 兩個，其中 HRM 是線上課程，適合學生的是 MILR ，且 MILR 有五個分支可以選擇，分別是人力資源與組織、集體談判代表、調解糾紛、勞動市場政策、國際與比較勞動。

? 項目介紹：

? 該項目跟康奈爾大學的其他 14 個學院，有跨專業(yè)實習，給學生更多鍛煉。

? 該專業(yè)春秋兩季招生，為期兩年，學分最低 48 個，由 6 門固定核心課程 +6 門分支課程（學生自行選擇） +4 門選修課組成。

? 6 要求核心課程 :

? ILRLR 5000 勞動關系

? ILRLR 5010 勞動和就業(yè)法

? ILRST 5110 統計方法與社會科學

? ILROB 5200 組織行為

? ILRLE 5400 勞動經濟學

? ILRHR 5600 人力資源管理

?

? 申請要求：無專業(yè)背景要求，但心理學及人力資源相關專業(yè)更具有優(yōu)勢。

? 不強制要求全職工作經歷，但是一般建議有一定工作經驗 實習 + 課外活動 + 志愿者活動

? 強制要求提供 GRE 或者 GMAT

? TOEFL ，排名靠前學校，一般都在 100+ ，例如：康奈爾大學、南加大、 UIUC 、 OSU 等，中檔學校也最好 90+

? 2018 年錄取學生平均分數：

? Average Class Size: 56 stuents

? Average Age: 27

? Average Years of Work Experience: 4 years

? Mean GRE: 157 Verbal; 155 Quantitative; 4.3 Analytical

? Mean GMAT: 35 Verbal; 45 Quantitative; 5.2 AWA

? Mean TOEFL: 105

? International Population: 35%

?

就業(yè)情況：

? 人力資源專業(yè)備受追捧在很大程度上取決于它不斷擴大的就業(yè)市場。美國的相關統計數據顯示，人力資源經理在美國最好的職業(yè)中位居第四。而且每年大約有 32300 個人力資源的崗位誕生，未來的就業(yè)前景大好。

? 1 、知識管理總監(jiān)

構建企業(yè)知識庫，對紛雜的知識內容能夠系統化管理；

? 2 、培訓師

? 3 、公司高管

成為管理整個公司行政事務的副總、總監(jiān)、總經理助理等高職。

? 4 、管理咨詢師

利用豐富的管理工作經驗這一優(yōu)勢，對一些企業(yè)進行管理診斷咨詢，及時發(fā)現問題，減少人為管理失誤帶來的損失。

5 、人力資源管理專家

人力資源管理設計了方面，如：招聘、績效管理、薪資管理、人力資源測評、人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化建設、高績效團隊管理、溝通管理、時間管理等等，可以結合自身的特長、興趣發(fā)展成為自己的專長。

6 、人才分析師

這是國家近幾年要實施認可的職業(yè)資格考試，它的出現將是我國人力資源管理逐步開始走向規(guī)范化一個標志。要成為合格的人才分析師，需要有多年從事人力資源管理相當豐富的實踐經驗，并同各人才市場、獵頭公司、著名企業(yè)的人力資源經理 / 總監(jiān)有良好的合作關系，同時具備較高的學識水平，所以此職業(yè)進入門檻較高，但發(fā)展前景較好。

7 、成為獵頭

利用自己各方面的人力資源界的關系，及對企業(yè)欲招聘人員的了解，可逐步形成某方面的專業(yè)獵頭。

8 、勞動爭議處理專家和法規(guī)咨詢專家

處理一些企業(yè)人事勞動糾紛

人力資源專家看法：

威廉．羅斯韋爾教授 美國賓州州立在學人力資源開發(fā)教授，美國人力資源發(fā)展領域著名土層主家。曾獲美國 SPHR 、 RODC 、 CEBS 、 CCPT 等多項人力資源。 專著及合著著達 42 部，在各種刊物上發(fā)表人力資源開發(fā)及相關領域文章 70 余篇。曾在企業(yè)擔任人力總監(jiān)，現擁有自己的咨詢公司，為政府、企業(yè)及非贏利組織提供多項咨詢?，F為摩托羅拉大學在北京大學和南開大學開設的 HRD 研究生課程擔任客座教授。

雖然國內現階段人力資源從業(yè)人員很有市場前景 ，但人想了解未來會如何，它到底會是 “ 夕陽 ” 職業(yè)還是 “ 朝陽 ” 職業(yè)？為此采訪了賓州州立大學的威廉. 羅斯 韋爾 先生。通過他介紹美國這一行業(yè)現在的狀況，我們可以預測我國人力資源職業(yè)的一些發(fā)展走勢。

提問：中國現在己有不少高校設置了 HR 專業(yè)，卻遠不能滿足市場的需求，在校生已被用人單位搶先 “ 訂購 ” 。據您了解這種情況在美國有沒有？在美國 HR 專業(yè)的學生就業(yè)出路如何？

答：美國的人力資源專業(yè)，不象在中國內涵這樣寬泛。最早的人力資源管理包含 勞資關系、公司之間的關系及工會關系，較具體?，F在更加寬泛的是廣義上的人力資源管理。現在美國有很多大學都設置了勞資關系學院人力資源管理項目（ HRM ），有專門研究 HR 的院系及研究機構。最著名的像密西根大學、賓州州立大學和伊里諾斯州立大學。我所在的賓州州立大學有一個 HRD －－人力資源開發(fā)專業(yè)，這是非常專業(yè)化的，不同于我們通常所說的專門的人力資源管理，是比較注重于培訓和發(fā)展方面的東西。 學這一專業(yè)的學生，可以獲得碩士或博士學位，就業(yè)順利。他們有的去企業(yè)、有的去政府部門、有的去在學教書，還專門去咨詢公司工作。 現在，美國各行業(yè)對人力資源管理專業(yè)的學生需求是很大的，非常容易找到工作。因為 HRM 現在處于一個上升階段，其中特別是 HRD 行業(yè)上升最快。

提問：在美國，您認為，從事 HR 的人員應具備哪些基本的素質？

答：我有很多的書都研究了這一問題。在美國有研究這方面的書籍，答案也各不相同?；舅刭|包括有很強的書面和口頭表達能力，特別是能在眾人面前演講的能力；要具有很寬的知識面，主要經濟領域的基本知識，尤其要具備 HRD 這一領域所有必須掌握的專業(yè)知識，如培訓、職涯雪展等技術性很強的知識。 中國與美國在培訓或生涯發(fā)展上有所不同，中國更看重的是那種廣議上的能才，像 MBA ，什么者學，但并不是非常專業(yè)，也許并不懂專業(yè)的薪酬或培訓管理；而美 國不同，美國在 15 年前可能需要非常多的 MBA 學生，但現在變化很大，現在 MBA 在美國已經數量很多了，更需要專業(yè)的人才。美國培養(yǎng)人才的模式，在初始階段，公司招聘人員時注重的是他們的技術專長，承受著他們的職業(yè)發(fā)展，他們逐淅成為具備很多能力和知識的通才。如果你獲得了專業(yè)領域的碩士學位，而且專業(yè)是市場、生產、人力資源或金融等，那么你就更加具有 “ 可雇用性 ” ，而且在這些專業(yè)當中，如果你有薪酬福利或培訓開發(fā)等更加專門的知識，那么公司就可能因為你這一專長而聘用你。

提問：在美國有哪些機構對 HR 從業(yè)人員進行資格考試？使其可以持證上崗？

答：在美國，有多項專門化和不同級別的資格考試。最為普遍的是人力資源專家 PHR （ Professional in Human Resources ）資格考試和高級人力資源專家 SPHR(Senior Professional in Human Resource) 資格考試，取得這兩種資格分別通過不同的考試。 另外，還有更專業(yè)化的資格考試。比如：員工福利專家證書 CENS （ Certife Employee Benefits Specialist ），需要通過 10 門非常難的專業(yè)考試。薪酬專家證書 CCP （ Certifie Compensation Professional ） , 也需要通過 10 門考試由美國薪酬協會（ American Compensation Association ）頒發(fā)。還有由美國培訓與發(fā)展協會分布發(fā)的員工績效咨詢（ Performance Consultion ）方面的證書，要通過 5 門考試，在組織發(fā)展方面，有兩個級別的證書，一個是組織發(fā)展專家 RODP （ Registere Organization Development Professional ），另一個級別更高，叫組織發(fā)展咨詢師 RODC （ Registere Organization Development Consultant ）。還有其他類似的人力資源方面專業(yè)化的資格考試。

提問： HR 學生在就業(yè)前已拿到了如大學碩士或博士學位，為什么在工作前還要考取相應的資格證書？在美國用人單位不承認 “ 文憑 ” 嗎？

答：這個問題提得很好。在美國，同是畢業(yè)證書，這可能有不可能有不同內涵。在美國有大學設置人力資源專業(yè)，都在不同的領域進行各自的研究，沒有一個統一的標準，所以就算是學生拿到了大學的證書，如果他將要從事 HRM 這個專業(yè)，最好還要拿一個象剛才我們提到的那幾種證書，這是在全美范圍都承認的一個最低的最基本的資格標準 。這些資格考試會要求從事 HR 專業(yè)的人獲得那些必要的、最起碼的技能，成為人力資源專家或人力資源高級專家。在美國，有大學證書的人非常多，獲得這些專業(yè)資格證書，會使他比其他未獲得此資格證書的人更容易找到好的工作，使自己更具有競爭力，更容易得到提升。

提問：這種考試在美國有多久了？

答：大概是在 70 年代初就開始了。我是在 1987 年參加考試的，當時這類考試感覺 不是特別完善。

提問：您在中國的教學中，您認為您所接觸的中國 MBA 學生整體素質如何？欠缺的或能力是什么？

答：我認為中國的 MBA 學生很出色，非常優(yōu)秀，比我在美國的學生學習更努力。 美國的學生上研究生比較容易，所以他們覺得在學習上努力也許并不必要。但在中國，學生覺得有這個學習的機會不容易，所以相對來說更容易自我激勵，學習非常努力。 中國學生在獲取資源方面渠道不是很通暢，如不能普遍上網，圖書落后等等。比如我們現在上課需要很專業(yè)的書和學習用的 CD ，卻沒法去找。我認為現在中國的 MBA 學生可能更多的總量不在能力上，而是在外界或學校所能提供的資源上。

提問：人力資源開發(fā)的含義是什么？經歷了哪些階段？

答：人力資源開發(fā)有五個發(fā)展階段。第一階段是培訓與發(fā)展 T ＆ D （ Tranining&Development ），主要研究培訓人員的各種活動， 1983 年由 Melagan 提出該階段模型。第二階段是人力資源發(fā)展 HRD （ Human Resource Development ），包括培訓與發(fā)展（ T&D ）、組織發(fā)展（ Organization Development ）、以及員工生涯發(fā)展（ Career Development ）， 1989 年由 Melagan 提出第二階段模型。第三階段是員工績效提升 HPI （ Human Performance Improvement ），或者叫績效咨詢（ Performance Consultion ） , 對影響員工績效的各個方面者予以關注，并致力于員工績效的提高，這一階段的主要模型是由我在 1996 年在美國培訓與發(fā)展協會 ASTD （ American Society for Training an Development ）提出的。第四階段是學習績效 WLP （ Worplace Learning Perfromance ），人力資源開發(fā)專家更加關注培訓帶來的收益，并將人力資源開發(fā)的關注點從培訓轉向員工為主體的學習，這一階段模型是我今年提出的。第五階段是 WL （ Workplace Learner ），這是剛剛興起的發(fā)展方面，也是我最近的研究重點。在這個階段，人力資源開發(fā)專家致力于挖掘員工學習的動力，使他們成為更有效的學習者和知識消費者，使每個人者成為主動學習的人。

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