2019年安徽自考《人力資源管理（一）》本科試題及答案九

　　為方便大家復習備考10月的自學考試，特整理了以下自考試題，供學習。

　　三、名詞解釋(本大題共4小題，每小題3分，共12分)

　　31、人力資源管理：

　　是指為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標，組織利用現(xiàn)代科學技術和管理理論，通過不斷地實踐人力資源，對所獲得的人力資源的整合、調控及開發(fā)，并給予他們報償而有效地開發(fā)和利用之。

　　32、企業(yè)戰(zhàn)略：

　　是指企業(yè)為自己確定的長遠發(fā)展目標與任務，以及為實現(xiàn)目標而選擇的行動路線與方針政策。

　　33、激勵：是指管理人員促進、誘導員工形成動機，并引導行為指向目標的活動過程。

　　34、工作分析：是指對組織中某特定得工作職務得目的、任務或職責、權力、隸屬關系、工作條件、任職資格等相關信息進行收集與分析，以便對該職務的工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要的行為、條件、人員的過程。

　　四、簡答題(本大題共6小題，每小題4分，共24分)

　　35、簡述人力資源的作用。

　　答：(1)、人力資源在社會財富創(chuàng)造過程中的決定作用：

　　a、 人力資源是自然資源轉變?yōu)樯鐣敻坏臎Q定性因素;

　　b、人力資源是社會財富多寡的決定因素;

　　c、 人力資源是社會財富多樣化程度的決定因素;

　　d、人力資源是社會財富增值的決定性因素。

　　(2)、高素質人力資源的獨特作用：

　　a、 人才資源(高素質的人力資源即為人才資源)是促進經濟增長的主要因素;

　　b、人才的勞動是一種探索式的智力活動，具有前沿突進的開拓作用;

　　c、 人才資源的復雜性使勞動往往具有不可替代的獨特作用。

　　36、簡述人員流動對組織的利與弊。

　　人員流動的意義在于：

　　(1)、人員流動是實現(xiàn)組織目標的保證;(2)、人流流動是人盡其材的手段;

　　(3)、人員流動是實施人力資源規(guī)劃的重要途徑;

　　(4)人員流動是激勵員工的有效手段;(5)、人員流動是改善組織氣氛的措施之一。

　　人員流動給組織帶來負作用在于：

　　(1)、影響工作;(2)、造成技術的流失或商業(yè)秘密的泄漏;

　　(3)、降低了企業(yè)培訓投資的回報。

　　37、簡述提高勞動生產率的基本方法。

　　答：(1)、不斷加大產品設計與生產的科學技術投入;

　　(2)、依靠科技進步，不斷節(jié)約能源與材料，降低物化勞動消耗，提高勞動生產率;

　　(3)、采用現(xiàn)代化的管理手段，不斷改進生產組織合勞動組織，保障組織各生產環(huán)節(jié)的同步運行，保持生產的均衡與協(xié)調一致;

　　(4)、采用分工協(xié)作方式，提高出勤率、有效工時利用率，鞏固勞動紀律;

　　(5)、不斷全面提高員工的整體素質與工作技能;

　　(6)、充分調動員工的積極性。

　　38、簡述績效管理的功能。

　　答：首先，對企業(yè)而言，績效管理具有以下功能：

　　(1)、診斷功能;(2)、監(jiān)測功能;(3)、導向功能;(4)、競爭功能。

　　對員工而言，績效管理具有以下功能：

　　(1)、激勵功能;(2)、規(guī)范功能;(3)、發(fā)展功能;(4)、控制功能;(5)、溝通功能。

　　39、簡述員工培訓和開發(fā)的意義。

　　答：(1)、適應環(huán)境的變化;(2)、滿足市場競爭的需要

　　(3)、滿足員工自身發(fā)展的需要;(4)、提高企業(yè)的效益。

　　40、簡述傳統(tǒng)人事管理的特點。

　　答：傳統(tǒng)人事管理的特點主要有以下四個方面：

　　(1)、以事為中心，要求人去適應事。(2)、重使用而輕培育。

　　(3)、將人力較多地視為成本，算人頭賬，而較少算人力賬。

　　(4)、傳統(tǒng)人事管理部門被視為非生產、非效益部門，是在生產經營過程之外執(zhí)行人事行政事務的部門，而不是參與生產經營過程，為人力的配備、使用進行決策，為組織的效益進行管理的生產部門、效益部門和決策者。

　　五、論述題(本大題共3小題，每小題8分，共24分)

　　42、如何進行員工福利的管理?

　　答案要點：員工福利的管理涉及以下幾個方面：福利的目標、福利的成本核算、福利的溝通、福利的調查和福利的實施。

　　(1)福利的目標。每個組織的福利目標各不相同，但是有些內容是相似的，這主要包括：必須符合組織的長遠目標;滿足員工的要求;符合組織的報酬政策;要考慮到員工眼前需要和長遠需要;能激勵大部分員工;組織能負擔得起;符合政府法規(guī)政策等。

　　(2)福利的成本核算。主要涉及：通過銷量或利潤計算出公司最高的可能支出的福利總費用;與外部福利標準進行比較;作出主要福利項目的預算;確定每一個員工福利項目的成本;制定相應的福利項目成本計劃;盡可能在滿足福利目標的前提下降低成本等。

　　(3)福利的溝通?？刹捎玫闹饕椒ㄓ校河脝柧矸私鈫T工對福利的需求;用錄像帶介紹有關的福利項目;找典型員工面談;公布一些福利項目讓員工挑選;收集員工對各種福利項目的反饋等。

　　(4)福利的調查。這主要涉及到三種調查：制定福利項目前的調查、員工年度調查和福利反饋調查。

　　(5)福利的實施。在福利實施中應注意：根據目標去實施;預算要落實;按照各個福利項目的計劃有步驟地實施;有一定的靈活性;防止漏洞產生;定時檢查實施情況。

　　41、考評激勵有何作用?

　　答案要點：從考評激勵的心理過程分析，考評具有以下幾方面的作用：

　　(1)導向作用。考評具有目標導向功能。由于考評標準的約束力，迫使或誘導人們的行為向某一方向發(fā)展。

　　(2)反饋調節(jié)作用。考評激勵的一個重要作用，就是促使反饋調節(jié)，讓人們知道自己的行為是否偏離要求，是否符合規(guī)范，要作什么修正，以及如何修正等。

　　(3)強化作用。強化有“正強化”和“負強化”兩種。通過考評，工作成績得到肯定，人們會看到自己的社會價值，增強工作熱情和責任感，從而激發(fā)進一步努力的動機，這就是“正強化”。反之，如果得到較差的評價，通過正確引導，也會激起改正缺點錯誤和重新做好工作的動機，這為“負強化”。

　　42、為保證績效考核的公正性、準確性、客觀性，在考核中應采取哪些限制方法?

　　答案要點：所謂績效考核的限制方法是指為了使考核做到客觀、公正、準確，而對考核等級或計分進行的合理限制。其目的在于防止濫列優(yōu)等人數(shù)，或防止將被測者某一方面的成績優(yōu)劣作為考核的最主要依據。常用的限制方法有：

　　(1)同分限制法。這種方法要求同一分數(shù)的人數(shù)應有限制。

　　(2)常態(tài)分配法。關于能力研究的成果證明，我們在分析任何一種個體特征差異時，只要選取的樣本足夠大，只要符合隨機抽樣原則，個體差異的分布就會呈現(xiàn)常態(tài)分布。組織內個體成員的工作績效的差異也會呈現(xiàn)這種狀態(tài)，即：優(yōu)秀者少，良好者多，劣等者少。這樣就可以設定一個分數(shù)為常態(tài)分布中央的理想高點，使考核分數(shù)在此高點的兩邊依序往下排列。根據這一原理，可以給各單位配賦一定的分值，各單位主管在配賦的總分數(shù)內可以對每一員工進行不同的評分，但總分數(shù)不能超出配賦分數(shù)。這種方法可以防止各單位濫列優(yōu)等人員。

　　(3)群體績效限制法。這種方法要求在確定某一單位職工績效優(yōu)等人數(shù)或考核分數(shù)時，根據這一單位總體年度績效而定，群體工作績效好，則考核優(yōu)秀人數(shù)或配賦分數(shù)也較多。其方式主要有等級和人數(shù)限制法、配賦分數(shù)限制法和配賦分數(shù)相等法三種。

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